コンフリクト・マネジメント

コンフリクト・マネジメント　は、「意見や利害の衝突、葛藤、対立」（conflict）を、あえて受け入れマネジメントし、組織の活性化につなげていこうとする考えです。

日本の人事部というポータルサイトで、コンフリクトマネジメントを取上げているページがありましたので、紹介します。

すべては、人や組織の課題解決のために採用、育成、評価、配置、労務など、人と組織に関する情報を網羅体系化し、ポータルサイトやイベントで分かりやすく発信。
経営者、人事担当者、管理職をはじめとする全国のビジネスパーソンに、現場の課題解決、そして会社を伸ばすヒントを提供している日本最大のＨＲネットワークです。

日本の人事部とは　

他に、オンラインラーニングサービス『Schoo（スクー）』https://schoo.jp/biz/　の
【コンフリクトマネジメントとは？対立を解消して成長につなげるための方法と事例を解説】https://schoo.jp/biz/column/500　から記事内容を一部参照しています。

コンフリクト・マネジメント が生み出す効果

「意見や利害の衝突、葛藤、対立」と聞くと、出来れば避けたい とネガティブにとらえがちです。　折り合いを早々につけようと回避するしたり、今ある材料で妥協点を見つけて着地する。といった方法をとることもあるかもしれません。

その場の折り合いや回避は「ゼロ・サム」（一方が勝てば必ず他方が負ける関係）を生みますが、双方が勝つ「Win－Win」の状態へ移行させることが出来れば、『対立』から多くの実りを生み出す可能性が期待出来ます。

「衝突・葛藤・対立」を『あらゆる角度から派生した考えや意見』としてとらえ、積極的に受け入れて問題解決を図ろうとすれば、組織の活性化や成長の機会につながるというものです。

コンフリクト・マネジメントを活用する方法

現場では日々、さまざまな対立や葛藤が生じています。

年齢・性別の差異、勤務形態や、就労経験の異なるメンバーが同じ職場で働けば、働く文化の多様化が進む。
一方で、個々のビジネス課題は高度化・複雑化し、組織全体の利害の最適化や合意形成が難しくなっています。

コンフリクトの主な原因

大きく3つに分けられます。

①条件の対立
お互いの立場や役割の違いで、目指すところや拘束する条件が違うがゆえに起こる対立
例　品質とコスト、安全と納期

②認知の対立
お互いの認知・解釈の違いゆえに起きる対立
例　理想と現実など

③感情の対立
お互いの感情が原因となって起きる対立
例　優越感と劣等感、満足感と不満足感など
感情の対立は根深いものが多く、また複合的な原因も考えられます。
解決も一筋縄ではいかない難易度の高い対立です。

人がコンフリクトに直面したとき

人がコンフリクトに直面したときにとる態度(スタンス)は次の五つに分類されます。

スタンス	状　態	態　度
強制	自分の意見・利害のみを重視する	自己主張・非協力
回避	衝突を避け、対立など存在しないかのように振る舞う	非自己主張・非協力
服従	他人の意見・利害のみを重視する	非自己主張・協力
妥協	とりあえず物事を前に進めるため	双方が要求水準を下げる
協調	自分の意見・利害も、他人の意見・利害も重視する	自己主張・協力

「妥協は」一見平和に解決したように受け取られ、とりがちな方法ですが、成長が望めない解決策でもあります。

コンフリクトをマネジメントする

上記の五つのスタンスのうち、『協調』のアプローチをもって問題解決に至るのが理想であることは図を見て明らかです。

『協調』には、「自己主張」と「協力」が鍵となります。

「自分の意見はこうです。」しかし、同時に「こんな風に協力することもできる。」
成長を意識した言い方をすれば、
「対立の有無をはっきり伝えられるか」そして「自分の意見を柔軟に変えられるか」ということ。

対立や意見の違いを察知しても解決することは可能。諦めずに話し合う。
それが、『協調』ならば、解決に導き、成長・向上につなげていくことが出来る。

コンフリクトマネジメントの話し合いのポイント
・それぞれの意⾒の背景を明確にする。
・⽬的を再確認する。
・目的の中で、絶対に譲れない点を組み合わせて、1つに絞り込む。
・どうしても決められない場合、第三者に⼀任する。最終責任者などに⼀任して決着を図る。

出展/参考
日本の人事部/コンフリクトマネジメント
https://jinjibu.jp/keyword/detl/430/
日本の人事部/「対立」はイノベーションの源泉組織を前進させるコンフリクト・マネジメントとは
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/2279/
資料/20200420004-4.pdf – 経済産業省
https://www.meti.go.jp/press/2020/04/20200420004/20200420004-4.pdf
オンラインラーニングサービス『Schoo（スクー）』https://schoo.jp/biz/　
【コンフリクトマネジメントとは？対立を解消して成長につなげるための方法と事例を解説】https://schoo.jp/biz/column/500　

互いの意識が高まり、会議や話し合いの場が積極的に進めば、協調の場は形成されていくでしょう。
このとき、進行役としてのファシリテーション力が加われば、さらに大きな効果が期待できます。
中立の立場、俯瞰する視点、冷静な態度。話し合いに加わりながら距離を置く姿勢で大局を見据える役は重要です。ファシリテーション力(ファシリテーター)については別途取上げたいと思います。

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